Cómo podemos resolver realmente la brecha salarial de género

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Cómo podemos resolver realmente la brecha salarial de género

Por Lisa Witter y Robyn Scott 01 de mayo de 2019 a las 10:00 am Puntos suspensivos de Pin FB Más Twitter Mail Correo electrónico iphone Enviar mensaje de texto Imprimir Woman Working Bonninstudio / Stocksy

Otro marzo, otro día internacional de la mujer; y unas semanas después, otro día de igualdad de remuneración. Otra ronda de titulares, conversaciones, datos e indignación comprensible por los efectos persistentes y perniciosos de la desigualdad de género. Está muy extendido y toca todos los aspectos de la vida de las mujeres, desde nuestras oportunidades salariales y de avance profesional, hasta la violencia en nuestros hogares y lugares de trabajo.



Por supuesto ser consciente de esto, y hablar al menos sobre esto un día al año, es importante. Pero un enfoque exclusivo en los problemas sin buscar soluciones escalables concretas dirige nuestros ojos, energía e indignación en la dirección equivocada. Incluso podría hacer que los problemas sean normales, esperados o aparentemente insuperables.

Sabemos que existe la desigualdad de género, y sabemos que el progreso es muy lento y en algunos lugares no ocurre en absoluto. Pero en los lugares donde está sucediendo, ¿se está hablando lo suficiente? ¿Qué está funcionando en otros países que podrían aplicarse aquí en los EE. UU., Y por qué no hemos probado todas esas cosas?






Aquí es donde entra el gobierno. Para muchos activistas y personas comunes, el gobierno es simplemente uno de los malos: sus reglas obsoletas y procesa otro engranaje en un sistema institucional que sirve para defender el patriarcado. Esa línea de pensamiento acepta el status quo en lugar de trabajar para cambiarlo. En países y ciudades de todo el mundo, desde Islandia hasta Boston, los políticos heroicos están tomando medidas innovadoras que están generando un cambio real.

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Solo esta semana, un nuevo fallo judicial en los EE. UU. Significa que las empresas con 100 empleados o más tendrán que informar sus disparidades salariales desglosadas por género, raza y origen étnico, informa Bloomberg, y esto podría comenzar en unas semanas. Si la gerencia desconoce de alguna manera la desigualdad en las estructuras salariales de una empresa, simplemente reunir este informe lo dejará claro. Una respuesta lógica a información como esa sería hacer algunos cambios inmediatos para levantar a los que están mal pagados. Esta es una razón para sentirse esperanzado.

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Este IWD se centra en lo que funcionan las políticas y los servidores públicos pioneros detrás de su éxito. Promuevamos su replicación y escalemos dónde y cuándo sea apropiado. Y hagamos uso de las herramientas que existen para impulsar el cambio en nuestros propios lugares de trabajo y comunidades.

Entonces, ¿por dónde empezar? Aquí hay cinco formas en que los gobiernos de todo el mundo están abordando uno de los problemas más difíciles de enfrentar que enfrentan las mujeres hoy en día, la brecha salarial de género y demostrando que, en realidad, las cosas no tienen que ser así.

La 'cuota papi' de Noruega significa que el 90 por ciento de los padres toman licencia parental.

Conocida por sus políticas progresivas de género, Noruega ha extendido su sistema de licencia parental para hacer que la licencia sea obligatoria para ambos padres en un esquema también conocido como la cuota papi.

La política tiene como objetivo ayudar a las mujeres a regresar a la fuerza laboral después de dar a luz y alentar a los padres a compartir el cuidado y la vinculación durante el primer año del niño. Antes de la política de 1993, pocos hombres tomaban licencia parental, lo que colocaba a las mujeres en desventaja en el lugar de trabajo y contribuía a su baja representación en los puestos de liderazgo.

La cuota ha marcado una gran diferencia. En los primeros cinco años de vigencia, la proporción de padres elegibles aumentó de solo 2.4 por ciento en 1992 a más del 70 por ciento en 1997. La mayor participación de las mujeres en la fuerza laboral, a su vez, ha tenido efectos generales positivos en la economía a través de aumento de los ingresos fiscales

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Boston ofrece talleres gratuitos de negociación salarial para mujeres.

La investigación muestra que las mujeres son más reticentes en la negociación de salarios que los hombres: un estudio de estudiantes graduados de MBA encontró que la mitad de los estudiantes varones habían negociado sus primeras ofertas de trabajo, en comparación con solo una octava parte de las mujeres.

Para responder a sus propias brechas salariales y salariales de género, la más aguda entre las mujeres de color, la ciudad de Boston ha dado el paso de capacitar a las mujeres para exigir salarios más altos. Alrededor de 1,000 mujeres ya han participado, y eventualmente más de 85,000 personas, la mitad de la fuerza laboral femenina de la ciudad tendrá acceso a capacitación.

A las residentes locales se les ofrece acceso gratuito a una serie de talleres en los que pueden aprender estrategias y estilos de negociación. Eso incluye juegos de roles, autoevaluaciones salariales e información sobre brechas salariales. En una encuesta temprana, casi la mitad de los participantes negociaron una compensación más alta o lograron un salario inicial competitivo para un nuevo trabajo.

Las mujeres alemanas pueden descubrir lo que ganan los hombres.

La brecha salarial de género de Alemania del 21 por ciento se encuentra entre las más altas de Europa. Entonces, el gobierno está intentando un nuevo enfoque. El año pasado, implementó una legislación sin precedentes que permite a miles de mujeres trabajadoras descubrir lo que ganan sus colegas masculinos.

Las mujeres en grandes empresas pueden solicitar que se les informe sobre el salario medio de seis colegas del sexo opuesto que trabajan en un rol comparable. La idea es que luego puedan usar la información para determinar si están siendo mal pagados, y luego negociar un aumento.

La ley de transparencia salarial aún no se está utilizando a gran escala, una encuesta realizada en marzo de 2018 por la firma consultora EY reveló que menos de la mitad de los 1,000 profesionales encuestados conocían la nueva ley. Sin embargo, tiene un significado simbólico significativo y, a medida que más personas aprendan sobre la ley, más la aplicarán.

Las empresas australianas deben informar su progreso al gobierno.

Desde 2012, las empresas privadas y las ONG en Australia con 100 empleados o más han tenido que presentar informes anuales a la Agencia de Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo del gobierno. Los empleadores deben medir su propio desempeño con respecto a seis indicadores de género, que incluyen la composición de la fuerza laboral, la igualdad de remuneración, la composición de los consejos, el apoyo al trabajo flexible y el acoso y la discriminación basados ​​en el sexo.

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El gobierno ahora tiene datos que cubren casi la mitad de la fuerza laboral de Australia, lo que significa que puede asesorar a los empleadores sobre el desarrollo de estrategias y acciones de mejores prácticas para lograr resultados equitativos.

Del mismo modo, el Reino Unido ha obligado a los grandes empleadores a publicar datos de brecha salarial de género para que cualquiera los vea en un portal público en línea. El enfoque de Australia es menos conflictivo, el gobierno está tratando de ayudar a los empleadores a mantenerse conscientes de su propia brecha salarial y otras desigualdades de género, a fin de resolverlos. Y parece estar funcionando: más del 70% de los empleadores australianos están implementando estrategias y políticas para apoyar la igualdad de género.

Islandia aprobó la primera ley del mundo que obliga a las empresas a pagar por igual o enfrentar multas.

Islandia se clasifica regularmente como el país con mayor igualdad de género del mundo. Sin embargo, las mujeres aún ganan entre un 14 y un 18 por ciento menos que los hombres, lo que significa que efectivamente trabajan gratis durante aproximadamente 60 días al año. (En los EE. UU. En 2019, el día de pago igual es el 19 de abril, lo que significa que trabajamos tres meses completos en este año antes de ganar tanto como nuestros colegas masculinos el año pasado).

En Islandia, al menos, eso podría cambiar muy pronto, ya que se ha convertido en el primer país del mundo en obligar a los empleadores a demostrar que pagan por igual o enfrentan multas.

Todas las empresas y agencias del sector público con 25 empleados o más tendrán que someterse a auditorías y recibir una certificación para demostrar que no discriminan por género al establecer los salarios. El incumplimiento en 2021 podría significar multas de alrededor de $ 475 por día. La innovadora legislación ha allanado el camino para otros, y Francia ya está siguiendo el ejemplo de Islandia.

Pero que puede ¿hacer?

Todos estos instrumentos gubernamentales funcionan mejor cuando las mujeres y los hombres los conocen y se aprovechan. Si puede acceder a un taller de negociación salarial, vaya a él y luego use sus nuevas habilidades para exigir mejores salarios. Si tiene derecho a exigir transparencia sobre el pago en su lugar de trabajo, utilícelo y luche para garantizar que los resultados sean justos.

Y si, como muchos de nosotros, todavía no tiene estos derechos, comparta y grite sobre las ideas con sus colegas, jefes, amigos o representantes locales. Difundir lo que funciona en otros lugares solo puede ampliar el alcance de lo que es posible en el hogar.

Lisa Witter y Robyn Scott son cofundadores de Apolitical, una plataforma de aprendizaje entre pares para el gobierno, que ayuda al gobierno a transformarse conectando a los servidores públicos con las mejores y más nuevas ideas, habilidades, soluciones y socios.

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